В кампусе СберУниверситета прошёл первый очный модуль программы "Кадры для экономики будущего" - инициативы, нацеленной на обновление подходов к управлению человеческим капиталом в стране. Проект подготовлен Сбером совместно с Правительством РФ, Минтрудом России, АНО "Россия - страна возможностей" и РАНХиГС. Программа запущена по поручению Президента Российской Федерации, сформулированному по итогам заседания Государственного совета в декабре 2025 года.
Главная задача обучения - подготовить управленцев, которые на уровне регионов отвечают за кадровое обеспечение ключевых отраслей экономики и социальной сферы. Речь идёт не только о закрытии текущих вакансий, но и о системной настройке рынка труда под технологические изменения, повышении качества занятости, развитии компетенций и создании условий для устойчивого роста.
В первый поток вошли более 110 представителей субъектов Российской Федерации и федеральных органов власти. Такой состав позволяет обсуждать кадровые решения не "в теории", а с учётом реальных ограничений регионов: демографии, миграционных потоков, структуры экономики, состояния системы профобразования и возможностей работодателей.
Содержательно программа сфокусирована на технологических трендах, которые уже меняют экономику и требования к профессиям. Отдельный блок посвящён искусственному интеллекту - его практическому влиянию на производительность, управленческие модели и трансформацию рабочих функций. Участники рассматривают, как меняются навыки в разных секторах, какие профессии переформатируются, а где появляется спрос на принципиально новые роли.
Президент и Председатель Правления Сбербанка Герман Греф подчёркивает, что скорость перемен стала беспрецедентной, а ИИ фактически превращается в полноценного "участника" экономических процессов. В этой ситуации, по сути, недостаточно готовить специалистов под вчерашние запросы: руководителям важно формировать среду, где будут появляться компетенции будущего, а люди смогут быстрее адаптироваться к технологиям. Именно от этого, как отмечается, зависит конкурентоспособность регионов и страны.
Заместитель Председателя Правительства Татьяна Голикова, говоря о кадровой повестке, акцентирует её стратегический характер. Качество занятости, распределение квалифицированных специалистов по отраслям и результативность механизмов трудоустройства напрямую влияют на потенциал экономического развития, а также на выполнение задач импортозамещения и достижение технологического суверенитета.
Практическая часть обучения построена вокруг диагностики и прикладных инструментов. Участникам предстоит комплексная оценка управленческих компетенций SberQ от СберУниверситета - с индивидуальными рекомендациями и персональными траекториями развития. Такой формат помогает не "усреднять" обучение, а точнее настраивать навыки управленца под конкретные задачи региона.
В программе предусмотрено погружение в современные технологические тренды, а также интенсив по созданию ИИ-инструментов на базе кампуса "Школы 21". Дополняют трек посещения ведущих технологических площадок и центров разработки решений на основе искусственного интеллекта, участие в круглых столах и проектная работа в кросс-территориальных командах. Итогом станет библиотека лучших практик и апробированных ИИ-инструментов, которые участники смогут применять в дальнейшей работе.
Следующий очный модуль запланирован на 7-10 июля 2026 года и пройдёт в кампусе "Школы 21" в Казани.
Ключевой практический вопрос для регионов - как перевести разговоры о "кадрах будущего" в управленческие действия уже сейчас. Начинать логично с точной картины спроса и предложения: какие компетенции нужны предприятиям, где возникают "узкие места", какие профессии теряют актуальность, а какие - становятся критическими для экономики территории. Без прозрачной диагностики меры поддержки легко превращаются в набор несвязанных инициатив.
ИИ в этой системе полезен не как модное слово, а как инструмент прогнозирования и управления. На региональном уровне он может помогать в анализе вакансий и требований работодателей, выявлении дефицитных навыков, моделировании сценариев (например, при запуске новых производств), а также в оценке эффективности программ переобучения. Но важно помнить: качественный прогноз невозможен без качественных данных и согласованных подходов к их сбору.
Отдельная управленческая задача - выстроить "конвейер" подготовки специалистов: школа - СПО/вуз - работодатели - система повышения квалификации. Там, где эта цепочка разорвана, регион сталкивается либо с оттоком выпускников, либо с ситуацией, когда диплом есть, а прикладных навыков недостаточно. Эффективнее всего работают модели, где работодатели участвуют в формировании образовательных программ, дают площадки для практики и заранее формируют запрос на компетенции.
Не менее важно развитие человеческого капитала внутри органов власти и подведомственных организаций. Кадровые решения требуют управленцев, которые понимают, как устроены современные рынки труда, как измерять эффект от программ занятости, как говорить с бизнесом на одном языке и как внедрять цифровые инструменты без бюрократической перегрузки.
При внедрении ИИ-решений в кадровой политике нужно заранее учитывать риски: искажения данных, "замыливание" статистики, дискриминационные эффекты алгоритмов, а также вопросы безопасности и ответственности. Поэтому грамотный региональный подход - это сочетание цифровизации и понятных правил: кто владеет данными, кто принимает решения, как проверяется корректность рекомендаций системы и как защищаются права граждан.
Ещё один практический блок - переобучение и быстрые образовательные маршруты. Для экономики будущего важны не только "новые выпускники", но и взрослые специалисты, которым требуется смена траектории. Короткие программы, модульное обучение, связка с конкретными рабочими местами и понятная система подтверждения навыков часто дают эффект быстрее, чем ставка исключительно на долгие циклы подготовки.
Наконец, регионам стоит заранее определять измеримые показатели кадровой политики: не количеством проведённых мероприятий, а реальными результатами - скоростью закрытия дефицитных вакансий, ростом производительности, снижением доли несоответствия квалификаций, повышением качества занятости и удержанием специалистов. Именно такая "управляемость" превращает кадровую повестку в инструмент развития, а не в формальную отчётность.
